Cristina Mejias, realizó especializaciones en universidades europeas y Estadounidenses dedicando su vida al mundo de los recursos humanos. Introdujo en Latinoamérica innovadores conceptos como el de Outplacement y el marketing personal.
Fue representante de la Asociación Mundial de Profesionales en Career Management y desde 1994 es miembro activo de la Academia Internacional en esta especialidad. Globalmente, fue miembro de E.M.A. Partners International (network de head-hunters) y corresponsal de Right Management Consultants, empresa líder en servicios de apoyo al cambio empresario y la transición de carrera. Fue designada por 3 veces Miembro del Board of Directors del Instituto Internacional de SHRM siendo frecuente conferenciante invitada por entidades nacionales e internacionales, y expositora en Congresos Mundiales.
Desde hace más de 20 años, Cristina ha publicado diferentes obras dirigidas al mundo empresario, ha publicado múltiples notas y artículos. Desde más de 30 años lidera su propia compañía Lic. Crsitina Mejías - Sociología de Empresa; con tres áreas de acción: CM Coaching, CM Corporate y CM Talentos.
La autora nombra una cantidad de cuestionamientos importantes a realizarse ante una selección, como ser, ¿Qué tipo de experiencia es realmente necesaria?; ¿Qué nivel de educación es necesario?; ¿Qué factores personales específicos son necesarios?.
No le resta importancia a otros focos de atención, como los atributos menos tangibles y las causas y motivos de la vacante en cuestión.
Con respecto al Curriculum Vitae, el selector debe poder decodificar y descubrir a los postulantes mas aptos a pesar de las dificultades que puede presentarse en la manera escrita, Mejías enumera 4 formatos mas utilizados en la redacción, CV cronológico; CV Funcional; CV combinado o “bioinventario” y por último Carta de Marketing (sin el CV).
También especifica técnicas de lectura interpretativa, la cual se puede llevar a cabo en tres niveles, el Formal, que refiere a la forma en que el postulante se presenta y dispone los contenidos en su curriculum (tipo de papel, marginación y distribución de los párrafos, la firma, la foto como así también su extensión). El siguiente nivel es el Estructural, se refiere al sexo, la edad, los antecedentes laborales, la residencia, entre otros. La carencia de alguno de estos requisitos puede ser causa de la descalificación el postulante. Y por último el factor Funcional, este factor intenta determinar a qué áreas y trabajos responde el título del puesto registrado en el currículum, se tiene en cuenta las brechas laborales (se refiere a vacío entre dos trabajos), la movilidad laboral y las referencias.
En cuanto a la entrevista, la autora deposita en ella mucha importancia dado que brinda información verbal como no verbal que ningún currículum o referencia puede aportar. Se aportan datos de cómo debe llevarse acabo la entrevista, como debe estar en ambiente, el cual en una entrevista se divide en dos tipos, el tangible (espacio físico) y el intangible que se refiere a las condiciones del entrevistador para crear un clima relajado. Como así también tener en cuenta el nerviosismo del postulante, para lo cual recomienda ciertos detalles, evitar interrupciones o distracciones, tener puntos a tratar por escrito, procurar un clima distendido, entre otros.
El libro propone un tipo de entrevista llamado “Dominio Questioning” que consiste en una secuencia desarrollada por Carline independientemente de los puestos o vacantes a cubrir. Propone doce áreas para indagar que son: Adaptabilidad, competencia, experiencia laboral, estilo de gestión, sociabilidad, actitud, iniciativa, madurez profesional, personalidad, control emocional, integridad y valores. En base a esas doce áreas se puede confeccionar un perfil bastante acabado sobre el postulante en cuestión, lo cual sería de mucha utilidad para el éxito de los procesos de selección. Por último trata una metodología denominada Assessment Center, para la evaluación sistemática del potencial desarrollo de las personas, que se lleva a cabo una serie de ejercicios programados a realizar de modo individual en situación grupal. Dicha metodología suele ser de utilidad a la gerencia para obtener una evaluación mas completa y precisa sobre el potencial de los empleados, ahorra tiempo y dinero, permite realizar juicios comparativos válidos, es preciso y el proceso en si mismo constituye un aprendizaje para la persona.
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